浅谈知识经济时代企业人力资源管理的新发展
浅谈知识经济时代企业人力资源管理的新发展
侯学明
沈阳世纪人才科技有限公司 辽宁 沈阳 110021
摘要：在知识经济时代背景下，企业如何开展人力资源管理也成为市场竞争中的决定性因素。文章从知识经济时代背景下企业人资管理需要做出的转变方面进行深入探讨，并探讨出管理计划中需要进一步完善内容，为企业开展人力资源管理打下稳定的基础，是人才在企业中也能充分的发挥价值。
关键词：知识经济；企业人资；人力资源管理
一、知识经济时代下企业人力资源管理所面临的新挑战
社会各行业在不断的发展进步，对对人的需求也在逐渐的增大，传统人力资源管理模式中所存在的问题中存在很多不合理的内容，并不能帮助企业在激烈的市场竞争中提升人资管理稳定性，也导致企业人才得不到有效利用，甚至存在人才浪费的严重问题[1]。知识经济时代下，人才是企业发展经营规模增大的硬性保障，并且知识结构体系也改变了人才的使用方向，由传统的技能型人才逐渐向高素质综合型人才方面转变，这是传统知识竞争体系向新型人资管理管理中转变的重要阶段，在此环境下，企业面临着如下的挑战[2]。
1、人资管理重心的转变
在传统的管理模式中，企业对人资的调动形式比较落后，各个岗位的人才没有形成竞争体系，导致员工在岗位中的工作积极性下降，并不能更好的为企业创造效益。传统管理模式中的重心部分是各个岗位的人才保障，即各个岗位可以正常的运转，但在现阶段的发展体系中，这种方法并不适用于知识经济体系下，也增大了企业人力资源管理的投入成本，面对管理重心转变需求，很容易出现管理模式与市场发展相互脱离的情况，是企业开展人资管理中需要重点优化解决的问题。如果不能将知识型员工作为人资管理的重点部分，很容易造成管理计划失去团队感，并不能在所进行的经营管理模式中，使员工感受到企业的集体形式，并投入更多激情到工作岗位中[3]。
2、战术型管理向战略型管理的转变
战术管理针对的范围面比较小，能够在短时间内转变，并且对人资管理所提供的范围能够更好的确定。战术型管理比较明显的问题是缺乏企业各个部门之间的合作沟通，这样的战术虽然能够取得效果，但在几率的市场竞争中，却很难通过技术方法转变来实现更长远经营管理计划，尤其是在知识经济时代背景下，这种方法中存在很强的冲突性，需要向长期战略型目标进行转变[4]。战略型人资管理追求长期效益，虽然在初期可能会出现一些矛盾冲突问题，但实现长期目标后，能够为企业带来更理想的经济收益，并在经济管理模式中，实现稳定的建设计划。在转型期间常常会出现企业个别部门的人资管理落后现象，很难进行全面的管理模式转变，并且在管理人员心目中，已经形成了固定的管理理念，并不能为工作计划开展过程中引入创新性管理方法[5]。
二、知识经济时代背景下人资管理在企业中发生的变化
1、管理地位日趋重要
人力资源在企业管理中所占据的位置是十分重要的。在知识经济时代背景下，人力资源管理成为企业在市场竞争环境中提升运营稳定性的筹码，因此在重视程度上正在不断的提升。运用创新性人资管理方法，能够使各个岗位的工作人员充分发挥个人能力，并且工作任务的完成效果也会有明显的提升，这样经过一段时间的落实应用可以促进工作人员的专业技能得到更好的提升，并在企业发展中创造更客观的经济效益[6]。战略型管理模式中，能够将人资管理模式与企业的经营发展管理相互融合，实现通过人资管理来促进竞争能力提升。对知识经济时代下企业人资管理模式进行探讨时，确定创新性人资管理是未来的主要发展方向，并在人资管理计划中逐渐的体现出知识经济的重要性，促进企业人性化管理方案能够更好的形成。
2、事后管理向超前管理转变
事情发生后的治理效果并不明显，甚至造成了管理计划中脱离了实际情况的现象，对于一些情节比较严重问题，事后管理只能起到补救的作用，此时企业的损失已经造成，是无法挽回的。超前管理中更重要得是事情的预防控制，在防控体系中，能够充分的体现出管理体系的防控能力，并在事情发生前采取解决措施，帮助企业更平稳的渡过调控阶段，可以通过这种方法来降低企业的经济损失，并在同行业中更具有竞争能力，帮助企业提升长期的经营管理目标。转变过程中所遇到的问题通过企业内部沟通都能够得到优化解决，并在企业内部形成更深层次的管理标准，这对实现全面建设计划中的可行性研究体系起到了铺垫作用。超前发展必然会全面代替传统方法来解决现场所存在的问题，是未来发展的主体方向[7]。管理针对内容的转变也需要企业管理人员之间相互配合，各部门对部门内的管理情况及时向上级部门汇报，这样更有利于对下一阶段预防控制管理的具体形式进行深入解决，采取有效的解决措施，并避免管理效果受到影响，在人资管理模式中体现出知识经济时代的特征。
三、知识经济时代企业人力资源管理的发展趋势
1、打造高素质人力资源管理团队, 使其成为企业文化代言人
在进行企业创新过程中要树立企业的文化品牌，充分的配合企业实现更高效的管理建设计划，并促进管理计划在现场得到更好的落实应用，通过这种方法能够帮助企业在市场竞争环境中创建长期发展战略，并通过各个管理计划的充分配合，来为企业创造更理想的经济收益。人资管理队伍的建设也是十分关键的，在建设初期要对企业的员工资料进行详细的统计搜集重要的信息，并在管理期间将员工的技能提升与培训情况记录在档案中，这样更不容易发生质量隐患，也能促进管理计划在现场得到更好的落实[8]。文化品牌的形成能够使企业的宣传工作取得更理想的效果，尤其是在人才竞争激励的市场环境下，企业充分的发挥积极影响力，可以吸引更多的人才来前来就职，这样企业的人才质量也可以得到更好的提升，促进管理计划在现场得到全面落实。高素质人才既是企业的文化品牌，企业的人资管理模式科学合理，才能够使各项技能的人才在企业中可以发挥价值，这样所生产出的产品才更符合实际情况，这种情况下也能避免出现管理成本过高或者企业的经营模式受到影响的现象。在市场环境下形成文化品牌能够更好的取得消费者信任，并在采购商品时选择该企业的相关产品，这种文化品牌的形成也是一种理想的产品推广形式，能够快速的形成产品营销策略，并配合人资管理来对企业的积极影响力进行提升。
2、树立“ 以人为本”的理念, 实施柔性管理模式
以人为本的管理理念下，人才在企业中能够得到重视，这样在工作过程中才能够发挥人才所擅长的技能，并积极的配合管理计划在工作岗位中得到落实。建立人本的管理体系，管理人员要做到深入基层与工作人员相互沟通，观察在工作岗位中是否存在人力资源浪费或者人才使用形式不合理的现象在，逐渐的形成稳定的工作模式[9]。在对管理计划进行完善时，也要从技术性角度来开展，解决员工在岗位中所遇到的问题，并深入探讨相关问题的解决方案，来作为下以阶段工作计划开展所参照的依据，这样最终所形成的工作体系才更具有可行性，能够避免在现场中出现影响安全性的管理内容。树立人本管理理念需要人力资源管理人员定期对个人工作开展情况进行审核总结，观察其中是否存在需要继续深入完善的内容，并注重企业发展期间人才的高效利用。更要形成岗位之间的竞争性，采取动态管理方法，这样岗位中的人才是流动的，可以避免长时间从事同一工作内容导致人才出现惰性，流动性以人为本的管理理念下，也为工作模式创新提供了有利环境。
3、实现人力资源转型, 将人力资源发展为人力资本
要做好传统管理方法向知识性理念全面转型的目标，并对管理计划开展过程中可能会出现的相关问题进行深入解决，这样在最终的管理效果中才能够达到理想标准。对于企业管理期间人资管理转型所遇到的冲突问题，可以通过各部门之间相互交流管理经验来更好的解决，使人资管理能够在现场充分落实，并促进管理计划得到更好的应用。将人资管理作为企业发展的根本，可以解决很多常见的技术性问题，并使管理计划得到全面的落实，这样在管理计划方面也会有很明显的完善[10]。在知识经济时代背景下，企业所进行的人资管理目标中，也存在需要继续深入完善的内容，并采取积极有效的管理方案来进行解决，当发现现场存在不稳定因素时，要及时的对员工采取思想教育方法，避免在企业发展中出现严重的人才流失现象。企业既要对人才进行全面管理，更要采取科学的方法来留住人才，明确人才才是第一发展动力，并关注需要继续深入完善的内容，采取积极的解决方案，落实应用人本管理理念，这也是现阶段十分需要的。
4、搭建发展平台，构造企业和员工的双赢关系
在企业之间建立交流的平台，这样企业在人才管理形式上会有更好的沟通，充分借鉴经验，实现更长期稳定的经营管理计划，为管理任务开展创造有利条件。企业之间建立沟通联系，也能够帮助人才创造更大的发展空间，这样企业之间的人才能够相互学习，在专业技能上得到更好的提升。平台的搭建要确保公平合理性，各个企业的员工在平台中个人能力都能得到锻炼，对于一些管理期间针对内容不明确的现象，要积极的引导员工对所在企业的人资管理体系进行了解，明确未来的职业生涯走向，才更具有奋斗努力的目标。企业之间即处于竞争关系，但同时相互合作也是不可避免的，通过人资管理中的经验交流，可以帮助小型企业在短时间内确定有利的发展目标，并根据大企业的人资管理特征对自身制度体系进一步完善。通过这种方法在落实应用阶段能够解决很多真实存在的问题，帮助企业实现更长远的战略性目标。
在新型关系下，企业和员工的利益是通过一个共同的平台、一种活动谋求各自合理条件下的价值回报，使得企业利益最大化、员工满意度最大化，双方彼此促进、共同发展，以实现企业与员工双赢目标。应注重新型人才的培养与开发，努力学习和借鉴国内外企业人力资源管理方面的成功经验，提高人力资源从业者技能，开发和利用人力资源潜能，使人力资源价值实现最大化，提升应对复杂多变经济环境的能力和水平，确保我国企业在世界竞技场中得到更大的发展。
5、坚持走科学路线的人才培养观
在进行人才培养期间，企业要从长远的角度来考虑，对岗位所需要的人才进行定位，这样才能够采取有效的方法来开展企业人才管理，并对人力资源进行合理的调动支配，为企业实现远大的经营管理目标创造可行性，并促进管理任务可以得到更好的落实提升，这也是现阶段比较重要的人才培养管理内容。实现科学路线的人才培养，需要企业将人资管理与企业发展经营相互结合，形成更理想化的管理体系，在人资管理期间，还要避免人才被浪费的情况，根据不同人才的专业能力来进行合理的培训，这样能够避免出现专业水平下降的情况，并且各个岗位工作人员的个人能力也会得到有效的提升，更好的完成企业所分配的工作任务。
科学的人才培养观，需要得到全社会共同的重视，观察在企业中是否存在影响人资管理效率的因素，通过定期的教育培训来解决这一问题，并促进管理计划在基层中得到更全面的发展落实，这也成为现阶段重点的管理内容。不同企业之间有关于人才培养的模式可以相互借鉴，观察是否存在需要进一步完善的内容，并促进管理计划得到更好的发展落实，为企业实现长期管理目标创造可行性研究方案。通过人才培养，还能够提升企业的竞争能力，使内部各个岗位的员工都能够不断的进步，并在日后的工作岗位中，相互配合，以企业的长期稳定发展为工作目标。对人才进行培育时，不能仅仅局限在人才的专业技能方面，更重要的是要培养在工作岗位中的责任感，充分的体现出人才管理的先进性，并且人才的责任性得到进步提升后，岗位工作完成期间也能积极的与上级管理人员沟通，帮助解决管理体系中存在的不完善内容，并得到更好的应用提升，为管理计划开展创造有利条件，这样最终成立的人才管理体系才符合社会对人才的管理需求。
结语：总之，人力资源管理工作随着经济和企业的发展而不断进步，与全球经济一体化逐步交融，呈现出很多新的变化。应注重新型人才的培养与开发，努力学习和借鉴国内外企业人力资源管理方面的成功经验，将先进的人力资源管理模式本土化，创新人力资源管理模式，提高人力资源从业者技能，开发和利用人力资源潜能，使人力资源价值实现最大化，提升应对复杂多变经济环境的能力和水平，确保我国企业在世界竞技场中得到更大的发展。在科技和信息高度发达的知识经济时代，传统的人力资源管理面临着诸多的挑战，出现了新的发展趋势。未来企业只有适应人力资源管理的发展趋势，顺应历史潮流，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
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[2]常江.从新经济时代谈企业人力资源管理的创新与发展[J].家教世界,2014(02):26.
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[5]李林,闫洁,宋铭鑫.知识经济时代物流企业人力资源管理新理念[J].物流技术,2012(07):29.
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[7]常江.从新经济时代谈企业人力资源管理的创新与发展[J].家教世界,2014(02):61.
[8]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报,2012(03):24.
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[10]肖静华,宛小伟,谢康.企业人力资源管理质量评价模型及实证分析[J].管理评论,2011(08):64.
